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mobile, qui est assez pratiqué en Angleterre sous le nom de sliding seules, surtout dans l'industrie minière. Avec réchelle mobile, les patrons et les ouvriers s'entendent pour fixer le taux des salaires durant un temps déterminé. Ce taux est établi en se basant sur le prix de vente du produit. Il monte ou il baisse dans des proportions arithmétiques suivant que monte ou baisse le prix du produit. Ce mode de salaire est plus ingénieux que pratique.

L'échelle mobile n'a rien de commun ave;; un pourcentage quelconque sur les bénéfices venant s'ajouter au salaire de l'ouvrier. Dans ce système le mineur aurait, par exemple, 9 francs par tonne extraite lorsque le prix du charbon serait de 20 francs la tonne ; 10 fr, îiO lorsque ce prix serait de 22 francs.

Souvent le système de salaire simple est complété par le système des primes. La prime est une part que l'on donne à l'ouvrier sur les économies qu'il opère, soit sur les matières premières employées, soit sur l'entretien et l'alimentation des machines. Ainsi, normalement on donne tant de cliarbou et tant de graisse ou d'huile par jour à un mécanicien pour faire marcher sa machine, s'il ne dépense pas la totalité de cette houille, de cette huile ou de cette graisse, le patron lui en tient compte et, en dehors du salaire, lui accorde une gratification qui représente la valeur d'une partie de la houille ou de la graisse économisées.

2" Syslètne de la participation pure et simple mi:c bénéfices. Dans ce système, le contrat entre le patron et les ouvriers n'est plus un contrat de louage de services, mais un contrat de société. Lo patron, sous forme de matière première, d'outillage, d'avances, apporte ses capitaux ou des capitaux em[)runtés pour les Taire fructifier. L'ouvrier, lui,

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apporte son travail, ses forces, son intelligence. Ils mettent tout cela en commun, produisent d'accord et partagent ensuite les bénéfices à un prorata à l'avance établi entre eux. C'est l'association pacifique et féconde du capital et du travail en vue de la production.

Ce système de rétribution qui, théoriquement, paraît le plus équitable puisqu'il attribue à chacun des facteurs de la production la part exacte qui lui revient dans la distribution des bénéfices, n'est malheureusement pas pratique. Il offre des inconvénients et même des impossibilités.

Rigoureusement appliqué il aurait comme conséquence : d'abord, que les ouvriers, en cas de non réussite de l'entreprise, devraient participer aux pertes dans la proportion même où en cas de succès ils auraient participé aux bénéfices ; ensuite, que, même en cas de succès, les ouvriers, tout comme le patron, devraient attendre pour toucher leur part de bénéfice que le produit fût écoulé, ce qui demande souvent un temps considérable. Or, la situation de l'ouvrier, au point de vue pécuniaire, ne lui permet pas de s'exposer aux chances d'une entreprise et de supporter des pertes. Elle ne lui permet pas davantage, étant donné qu'il n'a la plupart du temps aucune avance, d'attendre pendant des mois et à plus forte raison pendant des années la rémunération de son travail. Il lui faut nécessairement toucher une rémunération pour vivre, et la toucher au fur et à mesure qu'il produit, car ses besoins sont de tous les instants et il n'a pour y faire face que le fruit de son labeur de chaquo jour.

D'ailleurs, l'ouvrier pourrait-il attendre longtemps son salaire et même s'exposer sans inconvénient aux risques d'une perte, comment arriver à fixer d'une manière exacte

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et à l'amiable la part qui, dans le bénéfice final dune entreprise, revient au capital et celle qui revient au travail ? Le problème est tellement complexe, tellement délicat, qu'on peut le regarder comme pratiquement insoluble.

En Angleterre, quelques essais ont été tentés. Les Trades Unio7is sont, à plusieurs reprises, entrées en relation avec les patrons pour discuter et arrêter ce qui, dans les profits de telle ou telle entreprise, reviendrait aux ouvriers : mais jamais nulle part le système intégral de la participation aux bénéfices n'a été employé dans l'industrie comme moyen de rétribution ouvrière.

3" Système mixte ou système' du salaire fixe complété par une certaine participation aux bénéfices. Ce système consiste, non pas à associer les ouvriers au patron, mais à les intéresser à l'entreprise en leur donnant une part du bénéfice. Ce qui caractérise ce mode de rémunération, c'est que les ouvriers reçoivent, outre leur salaire fixe, tint pour cent sur les profits. En fin d'exercice, le patron attribue à son personnel, en vertu d'un contrat proprement dit, une part des bénéfices constatés, sans aucune participation possible aux pertes pour les ouvriers.

Cette organisation offre l'avantage d'atta/;her les ouvriers à leur industrie et de les porter à la rendre prospère en stimulant leur zèle par l'appât d'un supplément de salaire ; d'étal)lir des relations plus cordiales entre le patron et les ouvriers; de douncr i)lus de stabilité aux engagements, l'ouvrier étant retenu par le désir de toucbcr le pourcentage qui sera distribué à la fin de l'exercice seulement.

A cùté de grands avantages, ce système mixte offre de grosses difficultés en ol)ligeant le patron à montrer ses livres et à produire sa comptabilité pour établir qu'il donne

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bien aux ouvriers la part de bénéfice qui leur revient d'après les conventions arrêtées. Aussi, quoiqu'il ait été essayé dans un certain nombre d'industries, il ne s'est jamais beaucoup répandu. En France, comme à l'étranger, malgré un certain regain de faveur à l'heure présente, il a toujours été pratiqué dans des limites restreintes. Au fond, il se réduit à un supplément de salaire et à une sorte de subvention.

De cette participation aux bénéfices il faut rapprocher la participation indirecte connue sous le nom de majorations. Elle consiste dans un supplément de salaire, dans un sursalaire, que le patron accorde à des ouvriers qui produisent une quantité de travail ou plus achevé, ou plus rapide ou plus considérable que les autres. Ces majorations, qu'elles soient fixes, proportionnelles ou progressives, sont d'un usage fréquent, mais non général.

Ce système, qui stimule aussi le zèle de l'ouvrier et le lie d'intérêt avec son patron, mais ne lui donne pas le droit de voir les livres ou de s'immiscer dans la direction, offre d'incontestables avantages, cependant il ne résout pas le problème si délicat et si complexe du juste partage des bénéfices K

1. Assez souvent au salaire et aux majorations viennent s'ajouter ce que l'on appelle des subventions. On désigne par ce mot divers avantages accordés par les patrons à leurs ouvriers sous forme de logement à prix réduit, de bons de chauffage, de secours aux malades, de subsides à la caisse des retraites, etc.

Les Socialistes ne voient dans ces diverses combinaisons que des moyens dissimulés de mieux exploiter l'ouvrier. Ils déclarent qu'elles n'offrent aucun avantage sérieux au travail et qu'elles n'améliorent en rien le régime du salaire. D'après eux, jusque dans leurs meilleures (cuvres philanthropiques, les patrons ne sont guidés que par des préoccupations d'intérêt. « Le salaire, sous « n'importe quelle forme, impliquant que la durée du travail