CHAP. V. REVE.NÜ DU TRAVAILLEUR SALARIE : LE SALAIRE

du marché. Certains patrons se basent sur une situation géographique défavorable, ou sur d’autres circonstances qui augmentent leurs frais de production, pour maintenir les salaires de leur personnel à un taux inférieur à celui de^ travailleurs employés dans des établissements similaires. D'autre part, il existe dans certaines industries, notamment dans les mines, une gradation, 01^ échelle mobile, des salaires, établie en raison du prix de vente du produit, et des variations présumées de bénéfice qui en résultent pour le patron. Lt leprix.de vente est parfois pris en considération dans les prétentions opposées des deux parties, môme là où il n’existe pas d’échelle mobile.

Enfin, dans certaines entreprises, le chef d’entreprise établit d’une façon régulière une participation aux bénéfices, qui donne, [lour une part, à la rémunération de l’ouvrier le caractère d’un revenu d’entrepreneur (1).

[m participation aux bénéfices paraît digne d’une mention toute spéciale parmi les modes de rémunération du travail. Elle semble, en effet, reposer sur un principe différent des autres, puisqu’elle est destinée à faire bénéficier directement le travailleur salarié de la prospérité de l’entreprise à laquelle il est attaché. La participation aux bénéfices, en encourageant l’ouvrier, stimule son zèle, dispense parfois le patron d’une surveillance étroite; et il arrive normalement que, tout en permettant à l’ouvrier d’augmenter son salaire journalier, elle ne coûte rien, ou môme est avantageuse, au patron. Cependant ce système — inauguré en France par un patron philanthrope, M. Leclairc, en 1348 — s’^st peu répandu; il était pratiqué avant la guerre par moins de trois cents maisons, pour la plu [lart françaises ou anglaises. Mais un nouveau courant d’idées se manifeste actuellement en sa faveur en Angleterre et en France, surtout du côté patronal (2).

(1) Ou a cherché parfois à préparer, parla participation aux bénéfices, l’accession du salarié. à la direcliop de rentreprise.en lui raineUant sa part de bénéfices sous forme d’ocfions : c’est ce que l’on appelle eu Angleterre la copartnerskip \ eu Fruiice l’actionnariat ouvrier. {\oir plus haut, p. 53).

(2) Sur la participation aux bénéfices, consulter, en plus du livre déjà cité de M. ScHLüss, les ouvrages de M.\l. Bohxbht (trad. Tronibert), Bu- «KAU. Waxweilkr, sur \ a participation aux bénéfices, les deux livres de M. Thombert, Guide pratique pour la participation aux bénéfices et Bibliographie de la participation aux bénéfices, l’article de M. Soccho.n, dans la Réforme sociale, nov. 1907, celui de M. .A. Liesse, dans l’Ivco-

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404 LIVRE 11. RÉPARTITIOM

Il faut toutelois reconnailre que, si la généialisalion de celle inslitulion est préconisée dans certains milieux patronaux, elle y trouve aussi beaucoup de résistance par crainte notaninieut de la voir entraîner un conlrôle de la gestion — et qu’elle est généralement rejetée par les organisations ouvrières ; cette double opposition semble s expliquer par le fait que la participation aux bc'nélices, malgré ses avantages pratiques, ne répond pleinement ni à la logique du régime individualiste, pour lequel le profit, avec ses aléas de gain ou de perte e?t le propre du chef d'en! reprise, ni aux conce[)tioiis socialistes, très en faveur dans les milieux ouvriers, qui repoussent le principe même du pro.it.

ï 3. — Salaire et prix du travail

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On a vu, au paragraphe précédent, combien sont complexes, et variables d'un métier à l’autre, les éléments d où résulte l’établissement du salaire. On voit aussi la notion de pria: du travail se dégager avec plus de netteté, et se distinguer, dans une certaine mesure, de celle de salaire. En effet, le revenu du travailleur doit être évalué, comme tout autre revenu, (lar rapport à une période de temps déterminée : or, avec un salaire au temps, l’évaluation du salaire donnait immédiatement celle du revenu ; il suffisait, pour passer du salaire journalier au salaire annuel, de connaître le nombre de journées de travail effectif dans 1 annee, en faisant éventuellement la part du chômage (voir plus loin § D). Avec le salaire aux pièces, il semble, au contraire, que le revenu de l’ouvrier ait une base sensiblement différente, et qu’il dépende, comme celui d’un entrepreneur, à la fois du prix de chaque unité produite et du nombre de ces unités : il semble notamment que, avec le tarif aux pièces, le salaire puis.se très notablement varier selon l’habileté de 1 ouvrier, et qu il puisse aussi s’élever à mesure que son habileté augmente,

nomiste européen du 50 déc. 1919 celui de M. IIkrbert W. Jordan, Vrotlt shariiiy and Co-partnerslnp dans la Fin ncial review of reviews, juin 1920, et enlin lu collection de [Information ouvrière et sociale, où celte question a lait l’objet de notubreu-x exposés, du côté patronal et

du côté ouvrier.

cil AP. V. — BEVE.NU du TRAVAILLEUR SALARIE ; LE SALAIRE 405

«l en proportion de sa production. Cependant, la condition du travailleur aux pièces n’est généralement pas très différente de celle du travailleur au temps. En fait, il y a une tendance générale à tenir compte avant tout, dans la rémunération dulravail aux pièces, du salaire journalier auquel elle aboutit : lorsqu'il s’agit de fabriquer une pièce nouvelle.le prix en est établi tout d’abord en tà’onnant plus ou moins ; si le rendement devient tel que lés ouvriers mis à cette besogne Æ.agnent sensiblement plus que leurs camarades des autres services, on diminue le prix piimitif, de manière à ramener

leur salaire aux environs du niveau commun.

D’ailleurs, quel que soit le mode de calcul du salaire, il se laisse aisément réduire à la notion de salaire au temps ; et, :sans contester l’influence que peut exercer le mode de rémunération adopté sur le salaire quotidien, il est permis de penser que, au total, le taux du salaire dépend beaucoup moins des modalités juridiques adoptées que des facteurs économiques qui agissent sur le marché du travail. 11 ne faut pas oublier cependant que, si la considération du revenu journalier est la préoccupation dominante du sa'arié, le coût de la main-d’œuvre, ou, en d'autres termes, le prix du tiavail, est la préoccupation dominante du patron. Et, tandis que ce dernier s’efforce de diminuer ses frais de production en réduisant le prix du travail (|iar e.xemple en abaissant le piixde chaque piè.:e, ou en appliquant un tarif réduit à la produclion qui excède la lâche minima) l’ouvrier, au contraire, s’efforce de relever son salaire journalier en produisant une plus grande (jiiantité. Il peut arriver ainsi que, (inalemeni, l’ouvrier, tout en maintenant ou même en augmentant son revenu, en aniA'e à fournir son trav'ail a meilleur compte (1 .

(1) Voir sur ce sujet les observations de M. Ca. Rist dans son Introduction à l’ouvrage précité de David Schloss. Il constate notamment que, par l’adoption du salaire aux pièces ou des primes à la surproduclion, l’employeur stimule la production des salariés, sans toujours ■augmenter leur salaire en proportion de 1 accroissement du produit. El c’est là un des arguments que les organisations ouvrières, généralement hostiles au salaire aux pièces et aux combinaisons qui eu dérivent, font valoir contre ce mode de rémunération du travail. Il faut noter cependant que, gr;\ce à l’habitude et à une meilleure méthode de travail, l’accroissement de production peut aussi ne pas exiger une .augmenta'ion proportionnelle de ['effort chez 1 ouvrier.

La méthode Taylor prétend obtenir un rendement très supérieur

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